2019年12月1日，陈某与某科技公司签署了劳动合同，约定了陈某的工作地点和根据公司需求可能进行的地点变更。2021年3月1日，双方续签劳动合同，明确陈某的职务为采购，同时明确他可以根据公司需求在全国范围内调动。
然而，2022年9月19日，陈某被通知轮岗至甘肃分公司。陈某对此决定表示拒绝。几天后，科技公司向陈某发出返岗通知，要求他于2022年9月29日前返回甘肃分公司报到，否则将视为旷工。2022年9月29日，科技公司以旷工为由解除了与陈某的劳动关系。陈某随后申请劳动仲裁，仲裁委最终裁决科技公司支付陈某赔偿金5.89万元。科技公司不服此裁决，遂向法院提起诉讼。
【法官评析】
用人单位的调岗权与劳动者的岗位选择权、就业稳定权之间，需要找到平衡点。在实际操作中，应当注意以下几点：
- 合意调岗：用人单位与劳动者在签订劳动合同时，应预先就工作岗位变动及工资待遇调整等情况进行协商，并作出明确约定。只有在符合约定条件的情况下，调岗行为才能被视为与劳动者达成合意。
- 举证责任：用人单位在单方调岗时，需要承担合法性的举证责任。调岗必须出于生产经营的客观需要，且不能具有针对性、歧视或侮辱性。如果调岗给劳动者带来明显的不便，用人单位还应给予适当的补偿。
- 劳动者应对：对于合法的调岗，劳动者应当积极配合。对于不合理的调岗行为，劳动者不宜直接采取旷工等方式对抗用人单位，而应积极与用人单位沟通，寻求解决方案，避免矛盾升级。
此案例提醒我们，在调岗问题上，用人单位和劳动者都需要审慎对待，既要保护用人单位的经营自主权，也要维护劳动者的岗位选择权和就业稳定权。
（来源：江苏工人报 海安市人民法院 宋岳冰 王海燕）
